+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Проблемы трудового договора и пути их решения

О некоторых наиболее актуальных теоретических и практических проблемах применения ТК РФ можно прочитать ниже. С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. В-третьих, статья 10 ТК РФ "Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права" лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним, при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Договор ГПХ как мина замедленного действия (трудовой договор гражданско-правового характера)

Ваш IP-адрес заблокирован.

Некоторые проблемы заключения трудового договора в современной России. В статье рассматриваются спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Автор предлагает некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу.

Комплексно оценивая современный этап развития трудовых правоотношений в нашей стране, нельзя не отметить наличие динамичного процесса реформирования трудового законодательства. Вместе с тем в трудовом законодательстве имеется много пробелов, противоречий, неясных или неточных формулировок, что вызывает определенные сложности в практике его применения и, как следствие, нарушение прав и законных интересов работников.

Спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений ТК РФ в отношении порядка заключения трудовых договоров. Содержание и осуществление гарантий трудовых прав работника при заключении трудового договора. В ныне действующем ТК РФ вопросы заключения трудового договора регулирует гл.

Формируя модель процесса заключения трудового договора, законодатель выражает ее в последовательности статей, содержащих в себе существенные, на его взгляд, характеристики указанного процесса.

На наш взгляд, теоретико-правовая модель заключения трудового договора имеет следующую структуру:. Несколько иным образом сформулированы прикладные аспекты общего порядка заключения трудового договора в оценках видных отечественных ученых трудового права. Так, например, В. Миронов ставит во главу угла именно документационную и процессуальную составляющую порядка заключения трудового договора [1, с.

Он отмечает, что заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В его содержании автор выделяет основным моментом предоставление соответствующего пакета документов, который регламентируется ст.

Вторым компонентом рассматриваемого нами процесса он называет "оформление трудовых отношений", включающее в себя в соответствии со ст. Последний компонент он именует "оформление приема на работу" и включает в него в соответствии со ст.

Таким образом, в общем процессе, центральным моментом которого является собственно заключение трудового договора, В. Миронов выделяет следующие компоненты:. С несколько других позиций к рассмотрению порядка заключения трудового договора на практике подходят известные ученые К.

Гусов и В. Толкунова [2, с. Проводя подробное рассмотрение этого вопроса, они останавливаются прежде всего на вопросах гарантий трудоустраивающимся лицам, которые установлены ст. Далее в ракурсе характеристики практической реализации порядка заключения трудового договора ими выделяется следующая последовательность вопросов:. Таким образом, при всей несхожести подходов к характеристике важнейших составляющих прикладной реализации порядка заключения трудового договора многие исследователи единогласны с законодателем и выделяют два основных компонента этого процесса:.

Фактически указанные компоненты могут быть нами названы основными. Без них заключение трудового договора просто не состоится. Однако трудовой договор устанавливает возможность выразить волю сторон не только письменным договором, но и действием - фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Названный юридический факт - фактическое допущение работника к работе - порождает трудовое правоотношение даже в том случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен ч. Наряду со сказанным, остановимся теперь на тех проблемах, которые остро выделяются отечественными правоведами в отношении вопроса общего порядка заключения трудового договора по действующему ТК РФ. Одной из первых проблем, которая здесь отмечается практически многими исследователями, выступает проблема, связанная с положениями ст.

По мнению Л. Чикановой, существуют разные точки зрения по вопросу об обязанности работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им из другой организации работником. По мнению одних авторов, обязанность работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им работником возникает только в том случае, если работник уволен в порядке перевода и при наличии письменного соглашения между работодателями.

По мнению других, согласие на перевод прежнего работодателя необязательно, а важен сам факт письменного приглашения, пусть даже в порядке перевода. Работодатель, письменно пригласивший работника, по мнению Л.

Чикановой, не может отказать ему в приеме на работу. Основания для такого различного подхода, считает она, заключаются в том, что в ст. При решении поставленного вопроса, по мнению Л. Чикановой, следует исходить из того, что в условиях рыночных отношений, развития конкуренции и существования безработицы ТК РФ не предусматривает для лиц, поступивших на работу в порядке перевода от другого работодателя, каких-либо преимуществ. На первое место выдвинут принцип свободы труда, в соответствие с которым работодатель и работник свободны в выборе "партнера", и эта свобода не должна зависеть от чьего-либо усмотрения, в том числе прежнего работодателя.

Закрепление же правил, связывающих предоставление гарантий при заключении трудового договора с наличием или отсутствием согласия третьей стороны, по сути противоречит сущности трудового договора как договора двухстороннего, в котором реализуется названный принцип. В то же время работодатель, пригласивший работника, должен отвечать за принятое им решение и не ставить этого работника в сложное положение. Официально письменно приглашенный работник должен быть уверен в том, что при увольнении с прежней работы, независимо от основания увольнения, ему гарантируется предоставление работы у пригласившего его работодателя в течение месяца со дня увольнения.

Наряду с этим, и Л. Чиканова, и другие авторы, в частности Е. Ершова, отмечают ряд неясностей, которые порождаются запретом неправомерного отказа в заключении трудового договора и обязанностью работодателя в письменной форме проинформировать соискателя о причинах отказа. В частности, Е. Ершова отмечает по этому вопросу, что заключение трудового договора с данным соискателем, а не с другим, есть право, а не обязанность работодателя [4, с.

Также ею справедливо отмечается, что собственно трудовое правоотношение возникает между работником и работодателем только на основании заключенного трудового договора, что оговорено в ст. То есть до фактического заключения трудового договора между работодателем и трудоустраиваемым лицом возникает правоотношение по трудоустройству. Прекращение указанного правоотношения обычно связывается с заключением трудового договора, то есть возникновением трудового правоотношения [6, с.

Несмотря на то что правоотношение по трудоустройству характеризуется равенством сторон, однако не исключено прекращение данного правоотношения и до заключения трудового договора. Это всегда может иметь место как по инициативе трудоустраиваемого, так и в отдельных случаях по инициативе работодателя. Рассматривая вопрос гарантий при заключении трудового договора, оттолкнемся от определения этого понятия.

Определим гарантии при заключении трудового договора как совокупность условий, средств и способов реализации прав граждан, при заключении трудового договора, а также средств охраны, защиты и восстановления нарушенных прав [7].

Рассматривая содержание гарантий в целом, следует отметить, что в соответствии с классификацией, предложенной В. Скобелкиным, гарантии делятся на 5 видов: экономические, материальные, политические, идеологические и юридические [8, с.

Эта классификация, предложенная еще в конце х - начале х гг. Сегодня она не утратила актуальности, но требует, на наш взгляд, определенных уточнений. Так, выделение материальных гарантий в качестве одного из видов не является целесообразным. Деление гарантий на материальные и нематериальные не строится на характере общественной деятельности людей, протекающей в двуединстве материального и нематериального.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В указанных случаях можно говорить именно о правовых гарантиях материального характера. Если речь идет о сохранении за работником места работы или о преимущественном праве оставления на работе при сокращении штата работников - это гарантии нематериального характера. Специально рассматривая классификации юридических гарантий трудовых прав, можно выделить следующие гарантии:.

Законодатель обращает внимание на недопустимость необоснованного отказа в приеме на работу, под которым понимается отказ, причины которого либо не указаны, либо не относятся к деловым качествам поступающего на работу.

Следовательно, от четкости определения понятия деловых качеств работника во многом зависит правильное понимание обоснованности или необоснованности отказа в приеме на работу. Деловые качества работника должны подлежать объективной оценке, обусловленной определенными правовыми нормами, включающими в себя конкретные квалификационные требования, по которым можно объективно определить деловые качества поступающего на работу с целью выявления его пригодности к ней.

Они должны прежде всего определяться по объективным данным, а не по субъективному отношению работодателя к работнику. Исходя из этого, процесс отбора работодателем будущих работников должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Он должен быть хорошо формализован, оформлен процедурно и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями и типовыми формами и т. Здесь можно согласиться с Т. Бойченко, что целесообразно в полной мере использовать для этого должностные инструкции, где определяется не только круг обязанностей работника, но и требования к образованию, уровню квалификации, знаниям, умениям и навыкам лиц, занимающих эту должность [9, с.

Такая инструкция позволила бы избежать споров, когда рабочее место желают занять несколько претендентов, а при решении спора о незаконности отказа в приеме на работу суд сможет объективные данные сравнивать с установленными инструкцией требованиями. Это касается и неравного отношения при приеме на работу мужчин и женщин, и дискриминации лиц молодого и предпенсионного возраста;. Среди них могут быть выделены:. Наряду с прямым запрещением дискриминации при приеме на работу в законе важным аспектом борьбы с ней является обеспечение открытости публичности при замещении образовавшихся вакансий.

Согласно п. Однако этого недостаточно. Такая форма информирования не охватывает всех лиц, ищущих работу, и многие работодатели, нарушая законодательство РФ, не предоставляют данные в органы службы занятости. Таким образом, существует необходимость обязать работодателей не только предоставлять сведения о вакансиях в органы службы занятости, но и публиковать сведения о вакансиях в средствах массовой информации, и, возможно, установить административную ответственность для работодателя за непредоставление сведений о вакансиях в службу занятости и в средства массовой информации.

Необходимо установить на законодательном уровне соответствующую материальную ответственность работодателей при необоснованном отказе в приеме на работу. Данная мера по отношению к работодателю будет достаточно действенной гарантией, обеспечивающей защиту работника от необоснованного отказа в приеме на работу.

На практике важным способом обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу может стать проведение конкурсного отбора. Конкурс может стать той справедливой процедурой, которая выявит самого достойного и квалифицированного кандидата, претендующего на вакантное место.

Для борьбы с дискриминацией как формой реализации гарантий прав граждан при приеме на работу целесообразно регламентировать обязанность для работодателей проводить собеседование, тестирование работника на предмет его профессиональных качеств.

Проведение собеседования, тестирования при приеме на работу позволили бы избежать многих недоразумений, связанных с субъективной, личностной оценкой качеств работника в ущерб его профессиональным характеристикам.

При проведении работодателем собеседования, тестирования, что четко должно быть отражено в законодательстве, возможны только вопросы относительно деловых качеств трудоустраиваемого, эти тесты должны быть обоснованы с точки зрения выполняемой работы.

Переходя к рассмотрению специальных юридических гарантий при приеме на работу отметим, что это гарантии установлены для отдельных категорий работников. Трудовое право, будучи правом социальным, призвано обеспечить действительно равные возможности на рынке труда различным категориям работников. Это достигается единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений.

Отметим, что в ТК РФ дифференциации правового регулирования труда отдельных работников уделено значительное внимание [10]. Так, гарантиям при приеме на работу женщин посвящена ст. В ней указано, что ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Следует обратить внимание на то, что доступ к определенным профессиям для женщин затруднен или невозможен в связи с ограничениями, установленными в законодательстве. В юридической литературе высказывается мнение о необходимости их отмены, с чем нельзя согласиться. Эти ограничения обусловлены особой защитой женщин и допускаются международными нормами.

Проблемы трудового договора и пути их решения

Некоторые проблемы заключения трудового договора в современной России. В статье рассматриваются спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Автор предлагает некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

трудового договора и предложению возможных путей решения этих проблем. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ.

Актуальные проблемы расторжения трудового договора и направления их решения

О некоторых наиболее актуальных теоретических и практических проблемах применения ТК РФ можно прочитать ниже. С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. В-третьих, статья 10 ТК РФ "Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права" лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним, при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября г.

Некоторые проблемы заключения трудового договора в современной России

Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов заключения трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей ч. Во-вторых, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Поэтому если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации , личностных качеств работника например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.

Орловский, А.

Некоторые проблемы заключения трудового договора в современной России. В статье рассматриваются спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Автор предлагает некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу. Комплексно оценивая современный этап развития трудовых правоотношений в нашей стране, нельзя не отметить наличие динамичного процесса реформирования трудового законодательства. Вместе с тем в трудовом законодательстве имеется много пробелов, противоречий, неясных или неточных формулировок, что вызывает определенные сложности в практике его применения и, как следствие, нарушение прав и законных интересов работников.

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 5 октября , печатный экземпляр отправим 9 октября. Автор : Симонян Аида Гагиковна. Дата публикации : Статья просмотрена: раз. Симонян А.

Следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения трудового договора суд может вынести соответствующее решение. АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Нарушение трудового договора ► Трудовые споры
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.